Publisher

UMNYARSIUMNYARSI

Journal Journal of Public Administration and Management StudiesJournal of Public Administration and Management Studies Abstract

Kinerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Namun, pada observasi awal di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Bukittinggi, ditemukan bahwa tidak semua perawat memiliki kesempatan untuk mencapai prestasi baik dalam bentuk promosi, pengembangan diri, maupun kenyamanan di tempat kerja, sehingga kinerja beberapa perawat belum maksimal. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian cross-sectional di mana variabel independen/faktor penyebab/faktor risiko dan variabel dependen/faktor efek dikumpulkan pada waktu yang bersamaan. Berdasarkan hasil analisis univariat, diperoleh motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Bukittinggi dengan kategori baik sebesar 81,68% (107 orang) dan yang memiliki motivasi kurang baik sebesar 18,32% (24 orang). Sementara itu, hasil penelitian juga menemukan bahwa kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Bukittinggi memiliki kinerja yang baik dengan persentase 94,85% (124 orang) dan yang memiliki kinerja kurang baik sebesar 5,15% (7 orang). Berdasarkan hasil analisis bivariat korelasi chi-square, diketahui bahwa nilai signifikansi adalah 0,001, dan karena 0,001 < 0,05, disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Bukittinggi.

Conclusion

Motivasi kerja perawat di RS Islam Ibnu Sina Bukittinggi secara mayoritas baik (81,68%), begitu pula kinerja perawat yang sebagian besar juga baik (94,85%).Terdapat hubungan signifikan antara motivasi dan kinerja perawat, di mana motivasi yang baik berkorelasi dengan kinerja yang baik.Oleh karena itu, manajemen rumah sakit disarankan untuk terus meningkatkan motivasi perawat melalui program seperti refreshing dan pemberian penghargaan, serta memperhatikan faktor lain seperti karakteristik pribadi dan lingkungan kerja untuk mempertahankan kinerja optimal.

Future Research

Saran penelitian lanjutan ini bisa berfokus pada eksplorasi faktor-faktor penentu kinerja perawat yang lebih spesifik dan mendalam, di luar motivasi kerja yang sudah terbukti memiliki hubungan signifikan. Pertama, studi di masa depan dapat menyelidiki secara komprehensif bagaimana sistem kompensasi, seperti struktur gaji, tunjangan, insentif lembur, serta peluang kenaikan pangkat dan promosi yang transparan, secara langsung memengaruhi tingkat motivasi dan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Bukittinggi. Penelitian ini dapat menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengukur dampak finansial dan jenjang karir, serta pendekatan kualitatif untuk menangkap persepsi perawat mengenai keadilan dan transparansi sistem penghargaan, dengan pertanyaan utama: Sejauh mana kebijakan remunerasi dan pengembangan karir yang ada mampu menjadi pendorong utama peningkatan kinerja perawat? Kedua, mengingat adanya permasalahan terkait kesempatan pengembangan diri dan pelatihan, penelitian lanjutan dapat merancang dan menguji efektivitas program pelatihan serta pengembangan kompetensi yang disesuaikan dengan kualifikasi dan kebutuhan individu perawat, mungkin melalui studi eksperimen untuk membandingkan kelompok yang menerima pelatihan spesifik dengan kelompok kontrol, guna mengukur peningkatan kinerja, kepuasan kerja, dan kualitas pelayanan. Sebuah pertanyaan kunci bisa menjadi: Bagaimana implementasi program pengembangan diri yang inklusif dan berkesinambungan dapat mengoptimalkan kapasitas perawat dan meminimalisir kesenjangan keterampilan? Ketiga, karena isu komunikasi antar-perawat saat pergantian shift dan komunikasi perawat dengan pasien masih menjadi kendala yang disebutkan, studi kualitatif mendalam diperlukan untuk memahami akar masalah dalam proses komunikasi tersebut. Penelitian ini dapat menginvestigasi hambatan-hambatan komunikasi yang terjadi, baik dari sisi internal perawat, budaya organisasi, maupun beban kerja, serta mengeksplorasi strategi intervensi yang paling efektif, seperti penerapan protokol komunikasi standar atau pelatihan keterampilan interpersonal yang terfokus. Pertanyaan yang relevan mungkin: Faktor-faktor apa saja yang paling signifikan menghambat komunikasi efektif antara perawat dan pasien serta antar-shift, dan bagaimana strategi berbasis bukti dapat diterapkan untuk meningkatkan kualitas interaksi tersebut? Dengan fokus pada aspek-aspek ini, penelitian selanjutnya dapat memberikan rekomendasi yang lebih konkret dan terarah bagi manajemen rumah sakit.

Metadata

File size	269.63 KB
Pages	6
DMCA	Report